In deze sessie stond de vraag centraal hoe commissarissen en toezichthouders kunnen bijdragen aan een cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen om misstanden te melden. Sinds de invoering van de Wet bescherming Klokkenluiders is er veel aandacht voor formele procedures, maar volgens de sprekers is echte veiligheid vooral een cultuurkwestie. Zowel Lousewies van der Laan als Pamela Boumeester benadrukten dat regels op papier weinig waard zijn wanneer organisaties niet investeren in openheid, toegankelijkheid en het wegnemen van angst.

De waarde van meldingen en het belang van cultuur

Van der Laan liet zien dat klokkenluiders cruciaal zijn voor het opsporen van fraude en andere misstanden. Een groot deel van de problemen komt aan het licht dankzij interne meldingen, waardoor organisaties problemen kunnen aanpakken voordat deze escaleren. Tegelijkertijd ervaren veel melders benadeling, variërend van subtiele uitsluiting tot ingrijpende gevolgen zoals ontslag. Dit onderstreept hoe kwetsbaar melders zijn en hoe belangrijk het is dat commissarissen actief toezien op een omgeving waarin medewerkers durven te spreken.

Nederland kent daarnaast een cultuur die melders niet vanzelfsprekend waardeert. Waar in sommige landen klokkenluiders erkenning krijgen, heerst hier eerder het beeld van de ‘klikspaan’. Die maatschappelijke reflex werkt door in organisaties. Boumeester benoemde dat, zelfs wanneer een regeling formeel op orde lijkt, medewerkers vaak terughoudend zijn om hun stem te laten horen. Angst voor repercussies, hiërarchische verhoudingen en cultuurverschillen spelen daarbij een grote rol.

De complexiteit van regelgeving en praktijk

Hoewel de Wet bescherming Klokkenluiders een belangrijke basis biedt, legde Van der Laan uit dat de wet in de praktijk soms verwarrend werkt. Vooral de Nederlandse toevoeging dat een melding in het ‘maatschappelijk belang’ moet zijn, vormt een onbedoelde drempel. In situaties rond grensoverschrijdend gedrag kan dit zelfs betekenen dat melders formeel niet beschermd zijn, terwijl bedrijven juist behoefte hebben aan een lage drempel om dergelijke signalen vroegtijdig te kunnen oppakken. Beide sprekers riepen op om de wet als minimum te gebruiken en intern een bredere en duidelijkere definitie te hanteren.

Ook de reikwijdte van bescherming – inclusief tijdelijke krachten, ZZP’ers en stagiairs – vraagt om aandacht van commissarissen. Organisaties moeten die groepen actief meenemen in hun meldstructuren en niet alleen formeel verbonden medewerkers.

Hoe commissarissen richting geven

Zowel Boumeester als Van der Laan benadrukten dat toezicht een cruciale rol speelt in de kwaliteit van een meldcultuur. Een regeling moet niet slechts ‘aanwezig’ zijn; commissarissen moeten begrijpen hoe deze in de praktijk functioneert. Dat vraagt om structurele agendering en het stellen van inhoudelijke vragen: hoeveel meldingen waren er, hoe worden deze behandeld, wat gebeurt er bij klachten over de directie en hoe laagdrempelig zijn de kanalen echt?

Daar komt nog bij dat het volledig uitblijven van meldingen geen geruststellend teken is. Wanneer nergens iets wordt gemeld, kan dat erop wijzen dat medewerkers zich niet veilig voelen om problemen aan te kaarten. Daarom is het belangrijk dat toezichthouders niet alleen afgaan op formele rapportages, maar ook actief zicht houden op de werkelijkheid achter de cijfers. Dat kan door geregeld informele signalen op te halen, onder meer via de ondernemingsraad en medewerkersbetrokkenheidsonderzoeken.

Een belangrijk aandachtspunt is ook de positie van de directeur. Meldingen over de top kunnen niet binnen hetzelfde hiërarchische systeem worden afgehandeld; deze moeten altijd rechtstreeks bij de RvC terechtkomen. Commissarissen moeten bovendien aandacht hebben voor de onderlinge cultuur binnen de Raad zelf. Als men het gesprek over integriteit intern al niet kan voeren, is geloofwaardig toezicht onmogelijk.

Naar een lerende en veilige organisatie

Beide sprekers pleitten voor een cultuur waarin fouten bespreekbaar zijn en bestuurders zich veilig voelen om signalen serieus te nemen en open te reflecteren. Defensief gedrag is daarbij een risicofactor. Een voorbeeld dat ter sprake kwam: wanneer een bestuurder al gespannen reageert op een eenvoudige vraag over meldprocedures, zegt dat veel over hoe medewerkers zich zullen voelen wanneer zij problemen aankaarten.

Van der Laan wees erop dat een ‘no blame’-benadering, zoals in sectoren waar veiligheid cruciaal is, organisaties veel weerbaarder maakt. Daarnaast kan externe ondersteuning helpen, bijvoorbeeld via vertrouwenspersonen, meldkanalen of samenwerking met organisaties zoals Transparency International.

Tot slot

De sessie maakte duidelijk dat een veilige meldcultuur begint bij aandacht, betrokkenheid en leiderschap. Commissarissen dragen daarin een verantwoordelijkheid die verder gaat dan formele toetsing; het gaat om het actief bevorderen van openheid en het bewaken van de psychologische veiligheid binnen en buiten de top. Wanneer signalen vroeg worden opgevangen en medewerkers zich gesteund weten, versterkt dat niet alleen de organisatie, maar ook het vertrouwen in toezicht en bestuur.

Voor meer informatie over ons wekelijks actualiteitenprogramma GoedeMorgenCommissaris zie hier.