De loonkloof voorbij?
Tijdens de eerste jaren van de Tweede Wereldoorlog ontstond in het Verenigd Koninkrijk de discussie over equal pay, gelijke beloning voor mannen en vrouwen. De vrouwen moesten de economie draaiend te houden terwijl de mannen aan het front zaten. Hoe werden die vrouwen betaald? Wie zorgde er voor de kinderen? Zouden de vrouwen blijven werken na de oorlog? Inmiddels zijn we 80 jaar verder en is een deel van die vragen nog steeds relevant.
In Goedemorgen Commissaris geeft Steven Hölscher uitleg over dit onderwerp. Hölscher is opgeleid als socioloog en werkzaam als principal consultant Diversiteit, Inclusie en Equal Pay bij Kyden. Meervoudig commissaris Gisella van Vollenhoven belicht het onderwerp vanuit haar ruime ervaring.
Termen en definities
Als er in de media over de loonkloof gesproken wordt gaat dat volgens Steven Hölscher meestal over de ‘unajusted pay gap’. Dat is het simpele vergelijk tussen het gemiddelde salaris van alle mannen en dat van alle vrouwen. Ook binnen organisaties wordt dit gehanteerd. Zo zag Easyjet een grote kloof, met fors hogere beloning voor mannen. Deze constatering klopte, maar ging voorbij aan het feit dat er veel vrouwen in de cabine werken en veel mannen in de cockpit, met een verklaarbaar verschil in salaris. Om een dergelijk vertekend beeld te voorkomen wordt er steeds vaker gekeken naar de ‘adjusted pay gap’. Dit is het verschil in beloning aangepast aan alle factoren die objectief van belang zijn voor het salaris. Een complex geheel dat een zuiverder beeld geeft. Uiteindelijk gaat het om ‘equal pay for equal work’ zodat mensen in gelijksoortige functie gelijk betaald krijgen. Daaronder ligt nog het mechanisme van ‘equal opportunity’: kunnen vrouwen dezelfde functie krijgen als mannen, en omgekeerd?
Rekenen aan equal pay
Hölscher bekijkt vraagstukken rondom equal pay vanuit people data. Het inzicht dat ontstaat op basis van data vertaalt hij naar strategische antwoorden rond ESG-onderwerpen als diversiteit, inclusie en equal pay. De meest courante methode om de adjusted pay gap mee te berekenen is regressieanalyse. Op basis van statistiek wordt berekend welk deel van het salaris wordt bepaald door factoren als leeftijd, opleiding, functionele niveau en gender. In die analyse mag het onderdeel van gender voor salaris eigenlijk niet groter zijn dat 5%. Deze berekeningen zijn complex, maar technologisch goed te doen en bieden goed inzicht in waar de schoen mogelijk wringt.
Harde en zachte kant
Vaak zijn de salarissystemen an sich niet het probleem bij equal pay. De oorzaak voor verschillen in beloning tussen man en vrouw zit in andere, zachtere zaken. Het zijn systematische problemen die zowel in organisaties als in de samenleving spelen, op de gebieden van beleid, cultuur en leiderschap. Als voorbeeld: een organisatie biedt een leadership program voor toptalent. Voorwaarde voor deelname is om de voorgaande twee jaar voltijd gewerkt te hebben. Deelname is daardoor niet mogelijk voor vrouwen de net terugkomen na zwangerschap, met impact op hun loopbaan als gevolg.
Het gaat bij de aanpak van de equal pay gap om de combinatie van hard en zacht. De data helpt om inzichten te krijgen, maar er moet mede gekeken worden naar de zachte kanten van beleid, cultuur en leiderschap.
Aan de slag
Er is veel wet- en regelgeving rondom equal pay. Een deel is al in werking, bijvoorbeeld vanuit ESG. Ook komt er nieuwe wetgeving aan, zoals de vergaande EU Pay Transparancy Directive. Externe regelgeving kan een verschil maken als die regelgeving goede inzichten geeft in de achtergrond van het probleem en zorgt voor aanknopingspunten voor strategie en uitvoering. Naast deze externe drivers is er binnen organisatie ook intrinsieke motivatie nodig om met equal pay aan de slag te gaan. De mate daarvan verschilt per organisatie. Zo staat het onderwerp hoger op de agenda bij ondernemingen in industrieën waar de reputatie richting de consument of arbeidsmarkt van groot belang is.
Om constructief met equal pay aan de slag te gaan benoemt Steven Hölscher een aantal aandachtspunten:
- Kijk verder dan de vastgestelde KPI’s in wet- en regelgeving. Vertel niet alleen wat je doet en waar je staat, maar ook waarom je dat doet. Dit is tevens helpend voor interne discussies en externe communicatie.
- Blijf monitoren en zorg voor gedegen governance en accountability. Doe geen ad hoc analyses, maar zorg voor een structurele aanpak om trendlijnen te ontdekken en uiteindelijk werk te besparen. Vanwege de link naar leiderschap en cultuur kan het onderwerp niet alleen bij HR liggen.
- Stel een equal pay strategie op in lijn met de corporate strategie. Bij iedere organisatie is de aanpak anders, met specifieke uitdagingen. Koppel de equal pay strategie aan specifieke benefits zoals retentie, diversiteit en reputatie.
- Gebruik alle relevante data in je analyses. Alleen dan krijg je een volledig beeld en kan je de systemische barrières in beeld krijgen en aanpakken. Denk niet dat ‘pay for performance’ genoeg is, want het bepalen van performance is gekleurd, er is altijd bias.
Complexiteit
Gisella van Vollenhoven herkent veel van wat Hölscher beschrijft: “In eerste instantie is de data van belang. De hoeveelheid en kwaliteit van de informatie die je als commissaris krijgt is veelzeggend. Speelt het in de organisatie? Krijg je de informatie überhaupt en zo ja, is die informatie voldoende? Is er genoeg diepgang? Daarna de vraag: wat doe je met de informatie? Hoe rapporteer je en hoe acteer je?”
Volgens Van Vollenhoven is het de grote uitdaging om de drivers die achter de verschillen zitten beter te begrijpen. Vaak zijn die drivers indirect, waardoor het een enorme puzzel is om ze boven tafel te krijgen. Ze herinnert zich een organisatie waar herstructurering van het salarishuis uitgevoerd werd. Een van de uitgangspunten was om mensen die eigenlijk te hoog ingeschaald waren daar te laten. Nieuwkomers begonnen dus lager. Later bleek dat er in de oude garde veel mannen zaten en in de nieuwe garde juist veel vrouwen. Het laat zien dat er in een complex systeem soms gerechtvaardigde keuzes gemaakt worden, die later toch wankelen of om meer uitleg vragen.