Er staan nog een paar beren op de weg, maar daarachter ligt toch echt de eindstreep: na 15 jaar overleg komt er een nieuw pensioenstelsel. De Tweede Kamer is akkoord en er lijkt een meerderheid voor te zijn in de Eerste Kamer. En hoewel de planning recent met een jaar opgerekt is, zijn de betrokken partijen positief over een goede overgang. Wat houdt het nieuwe stelsel in en waar hebben toezichthouders en commissarissen rekening mee te houden? Pensioenexpert Pieter Kiveron en meervoudig commissaris Joanne Kellermann kennen de details.
Hoe zat het ook alweer?
Pieter Kiveron schetst de hoofdlijnen van de bestaande Nederlandse aanpak: “De basis van onze pensioenvoorziening rust op vijf pijlers: de AOW, het werknemerspensioen, lijfrente, overig eigen vermogen en inkomen uit werk na pensioen. De mix zorgt ervoor dat mensen niet hoeven te wedden op één paard. De nieuwe wet gaat over de tweede pijler, pensioen uit loondienst. Hiervoor is in de jaren ’50 een stelsel opgetuigd dat er hoofdzakelijk vanuit ging dat mensen 40 jaar werkten voor dezelfde baas. Daarna gingen ze met pensioen met een inkomen van bruto 70% (circa netto 100%) van het laatst verdiende loon. Dat is niet meer van vandaag. De arbeidsmarkt is gekanteld, werknemers wisselen vaker van baan, meer mensen werken zelfstandig en zijn niet hun hele loopbaan in dezelfde branche actief. Tel daar de volatiele financiële markten bij op en de conclusie is dat het stelsel niet meer houdbaar is.
Aanleiding voldoende om over te gaan naar een transparanter en persoonlijker stelsel dat eerder perspectief biedt op een koopkrachtig pensioen en beter aansluit op de ontwikkelingen in de samenleving en arbeidsmarkt. De sterke elementen van het oude stelsel blijven gehandhaafd, denk aan de verplichtstelling en het collectieve en solidaire karakter, binnen en over generaties.
Dat is allemaal makkelijker gezegd dan gedaan. Na 15 jaar onderhandelen is er nu zicht op het implementeren van de nieuwe wet, waarbij er nog steeds gesleuteld wordt aan de planning. Niet alleen de inhoud van het stelsel kwam op tafel, ook de manier van overgang naar de nieuwe regeling. Hierin heeft Nederland gekozen voor een unieke vorm voor specifiek pensioenfondsen, de zogenaamde total freeze. De totale pensioenpot wordt standaard gekapitaliseerd en alles gaat over naar de nieuwe regeling.” Afwijken van de standaard kan met goede argumenten.
Joanne Kellermann geeft aan dat de total freeze een goed idee is: “Er zijn drie redenen waarom die aanpak beter is dan bijvoorbeeld een soft freeze waarbij alleen nieuwe medewerkers naar de nieuwe regeling gaan. Om te beginnen is er een kostenaspect. In de nieuwe situatie hoef je maar één systeem in de lucht te houden, in plaats van oud en nieuw tegelijkertijd. Daarnaast is een enkel systeem beter uit te leggen en te gebruiken door de deelnemers. Een derde voordeel is dat je voorkomt dat mensen die in een oud systeem zouden blijven zitten later in de problemen komen en gered moeten worden.”
Wet toekomst pensioenen
De nieuwe wet is door de Tweede Kamer goedgekeurd en in de Eerste Kamer is er een meerderheid voor, ook in de nieuwe samenstelling. De beoogde datum voor inwerkingtreding is 1 juli 2023. In eerste instantie zou iedereen op 1 januari 2027 over moeten zijn, maar die deadline is recent een jaar doorgeschoven, naar 1 januari 2028. Wat is er dan veranderd?
Kiveron: “In de nieuwe situatie is er alleen opbouw in de premieregeling. Dus de inleg is bekend, maar de uitkomst niet. Pensioenpotten zullen meebewegen met volatiliteit van de financiële markten. Er worden lagere buffers aangehouden en de doorsneepremie wordt afgeschaft, waardoor actieve deelnemers uit de 45+ groep mogelijk gecompenseerd moeten worden als ze nog actief zijn. Er komen leeftijdsonafhankelijke premies.”
“De overgang voor de deelnemers, het zogenaamde invaren, moet met zorg gebeuren,” vervolgt Kellermann. “De hele pot die belegd is moet op verschillende manieren gewaardeerd worden om over de verschillende individuen verdeeld te kunnen worden. Een evenwichtige belangenafweging is essentieel, ook omdat meerdere generaties vinden dat ze ergens recht op hebben. De realiteit is natuurlijk dat er geen geld bij komt, ongeacht de waardering.“
Weerstand
“Elke verandering zorgt voor weerstand,” stelt Kiveron. “Maar er zijn meer redenen te noemen. De lange periode van onderhandelingen naar de uiteindelijke wet bood extra ruimte voor weerstand. Daarbij lijkt de urgentie om het stelsel om te zetten afgenomen door de recente rentestijgingen. Ook is de vorm van de overgang, de total freeze, ongekend en dus spannend. De nieuwe verdeling kost alleen maar extra en de individuele consequenties zijn nog onbekend.
Kellermann: “De sociale partners zijn wel voor, en ze willen ook keuzes maken. Niet alle partijen zijn volledig aan boord, met name gepensioneerdenverenigingen voelen zich niet vertegenwoordigd. Blijven betrekken en uitleggen is dan het devies.”
Wat betekent dit voor commissarissen en toezichthouders?
Zoals bij alle grote trajecten is het een kwestie van risicomanagement. De risico’s zijn op te splitsen in operationele (is het uitvoerbaar, is er capaciteit?), financiële (wat kost de overgang, hoe regelen we compensatie?), juridische (hoe wegen we de verschillende belangen, welke claims zijn te verwachten, hoe begeleiden we keuzes?) en strategische (wat doet het met de reputatie van de werkgever, aangezien pensioen een dure en belangrijke arbeidsvoorwaarde is). Pieter Kiveron geeft een belangrijk advies: “Zorg voor een goede audit trail. Maak inzichtelijk waarom welke besluiten genomen zijn, welke afwegingen er gemaakt zijn en welke alternatieven er bekeken zijn. Zo heb je een gedegen verhaal over waarom en hoe de aanpak tot stand gekomen is.”
Kellermann: “Voor commissarissen is het onderwerp van pensioenregelingen soms dichtbij en soms ver weg. Als de organisatie waarvoor je werkt aangesloten is bij een bedrijfstakpensioenfonds heb je er niet heel veel mee te maken. Bedenk wel dat het bestuur indirect deel uit maakt van de sociale partners en zo wel degelijk een belangrijke rol heeft met betrekking tot de inhoud van de regeling. Daar naar vragen lijkt me niet verkeerd. Regel daarnaast dat je werknemers goed op de hoogte zijn, hou een vinger aan de pols over de informatievoorziening.
De overgang naar de nieuwe wet is een goede stap. Niet omdat iedereen er op vooruit gaat, maar omdat het een stelsel van en voor de toekomst is, met betere kansen op een koopkrachtig pensioen.”